A-MOBBİNG NEDİR?
Mobbing, bir veya birden fazla çalışanın belirli bir süre sistemli bir şekilde duygusal olarak zarar verici eylemlere maruz bırakılmasıdır. Zarar verici eylemler ise dışlama, aşağılama, sindirme veya korkutma şeklinde ortaya çıkabilir. Dolayısıyla, mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi için söz konusu fiillerin gerçekleşmesi gerekir. Yargıtay ise mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hakkını aşağıdaki şekilde değerlendirmektedir.
“İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin … Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.” YARGITAY 9. HD 2015/4657 E., 2016/15290 K., 27.06.2016 T.
Yargıtay, bir başka kararında ise işçi tarafından maruz kalınan fiillere tek tek yer vererek mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hakkının doğup doğmadığını değerlendirmiştir.
“Davalı işyeri çalışanlarından …’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra sözkonusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan …’in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlarına çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, sözkonusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.” YARGITAY HGK. 2015/2274 E., 2018/1428 K., 04.10.2018 T.
B-PSİKOLOJİK TACİZ NEDİR?
Mobbing, psikolojik taciz ile eş anlamlı olarak kullanılmaktadır. Dolayısıyla işçinin mobbinge maruz kaldığı her eylem aynı zamanda psikolojik tacize de sebebiyet verecektir.
C-MOBBİNG KARŞISINDA ÇALIŞANLARIN HAKLARI NELERDİR?
İşçinin, mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hakkı vardır. Konu, Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 417. maddesinde düzenlenmiştir. İlgili düzenlemede, “işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” ifadeleriyle işverene sorumluluklar yüklenmiştir. Dolayısıyla, işçi tarafından en önemli sonuç, mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi bağlamında ortaya çıkacaktır.
D-MOBBİNG SÜRECİNDE İŞVERENİN SORUMLULUĞU
Kanun koyucu işverene, işçinin kişiliğinin korunması, dürüstlük ilkelerine göre işleyen bir işyeri düzeninin kurulması, işçiye karşı mobbing yapmaması veya diğer kişiler tarafından yapılmasına izin vermemesi, mobbinge maruz kalan işçilerin daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemlerin alınması hususunda sorumluluklar yüklemiştir. Aksi durum işçiye, mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hakkı verecektir.
E-MOBBİNG NASIL İSPAT EDİLİR?
Mobbingin ispatında kesin deliller aranmaz. Bu kapsamda işçinin, kendisine mobbing uygulandığı hususunda kuşku uyandıracak hususları ileri sürmesi yeterlidir. İşçi tarafından ileri sürülen hususların aksi ise işveren tarafından ispat edilmeli ve mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hakkının doğmadığı ortaya konulmalıdır.
“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü” YARGITAY HGK. 2015/2274 E., 2018/1428 K., 04.10.2018 T.
İşçi mobbingi, tanık beyanları, bilirkişi raporu, sağlık raporu, kamera kaydı veya diğer delillerle ispat edebilir. Dolayısıyla bu deliller neticesinde işçi açısından mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hakkının doğuğ doğmadığı ortaya çıkacaktır.
“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” YARGITAY 22. HD. 2013/693 E., 2013/30811 K., 27.12.2013 T.
Yargıtay, özellikle mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispat aramamaktadır. Bu kapsamda, vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispat yeterli görülmekte ve ileri sürülen delillerin sıhhati ve kuvveti hususunda tereddüt oluşması durumunda işçi lehine yorum yapılmaktadır. Dolayısıyla, mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hususunda söz konusu kriterler hakkaniyet ve adalete uygun görülmektedir.
“(D)avacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığı şüpheden uzak bir şekilde ispat edilemediği gerekçesiyle hüküm kurulmuş ise de iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu göz önüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.” YARGITAY 22. HD. 2014/2157 E., 2014/3434 K., 21.02.2014 T.
F-CİNSEL TACİZ VE MOBBİNG
İşçinin iş yerinde cinsel tacize uğraması durumunda işveren bu durumun engellemelidir. Tacizde bulunanın diğer bir işçi olması ise işverenin bu konudaki sorumluluğunu artırır. Dolayısıyla, sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen cinsel taciz de mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshine sebep olur.
“Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vehameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.” YARGITAY 9. HD. 2008/37500 E., 2010/31554 K., 04.11.2010 T.
G-MOBBİNGİN ŞARTLARI
1-BELLİ BİR SIKLIKTA GERÇEKLEŞMELİDİR
Mobbing oluşturan eylemlerin sistematik ve sürekli gerçekleşmesi gerekir. Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen davranışlar mobbing olarak değerlendirilmez. Bu fiillerin işçiden kurtulmak, işçiye zarar vermek, onu dışlamak veya yıldırmak amacıyla yapılması gerekir. İşverenin otoriter olması ise mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hakkı vermez.
“Madde metninden anlaşılacağı üzere, manevi tazminat talep edebilmek için mobbingi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Yani, yukarıda mobbing olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar mobbing değildir. Hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Örneğin, yöneticinin otoriter olması tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmez. Kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini ise her somut olayın özelliğine göre değerlendirmek gerekir.” YARGITAY 9. HD. 2010/38293 E., 2013/5390 K., 12.02.2013 T.
2-MOBBİNG, BİLEREK VE ZARAR VERME AMACIYLA YAPILMALIDIR
Mobbing bilerek ve işçi aleyhine bir durum yaratılması amacıyla yapılmalıdır. İşçinin pasif işlerle görevlendirilmesi, işe yaramadığı algısı uyandırılmaya çalışılması, kendi isteği ile işten ayrılmaya zorlanması gibi fiiller zarar verme amacına örnek olarak verilebilir. Dolayısıyla, mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi için mobbingin bilerek ve zarar verme amacıyla yapılması gerekir.
“Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür.” YARGITAY 22. HD. 2015/11958 E., 2016/15623 K., 31.05.2016 T.
3-MOBBİNG DÜŞMANCA, AŞAĞILAYICI VE AHLAK DIŞI OLMALIDIR
İşçinin sözlü saldırılara veya hakarete maruz kalması mobbinge sebebiyet verir. Zira, kişilik hakları zedelenen işçi, çalışma arkadaşları arasında küçük düşecektir. Bu fiiller neticesinde, işçinin krize girmesi, psikolojik tedavi görmesi, raporlar alması bu fiillerin ahlak dışı olduğunu da gösterir. Dolayısıyla işçiye, üstleri, eşit derecede çalışanlar veya astları tarafından düşmanca, aşağılayıcı ve ahlak dışı fiillerde bulunulması durumunda mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hakkı doğar.
“Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. (Mobbing) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. YARGITAY 9. HD. 2007/9154 E., 2008/13307 K., 30.05.2008 T.
4-MOBBİNG, İŞ İLİŞKİŞİ SEBEBİYLE GERÇEKLEŞMELİDİR.
Mobbing iş ilişkisi sebebiyle gerçekleşmelidir. Bu fiillerin işyeri çatısı altında gerçekleşmesi ise gerekmez. Dolayısıyla, iş ilişkisi sebebiyle gerçekleşen mobbing, işyeri çatısı altında gerçekleşmese de işçi açısından mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hakkı doğar.
“Somut olayda dosya içeriği ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde bilgisayar operatörü olarak çalıştığı anlaşılan davacının sık sık görev yerinin değiştirildiği davacının en son, görevi ve daha önce yaptığı iş ile ilgisi olmayan ameliyathane kapısında kariyeri ile çelişen bir işe verildiği, davacı tanıklarının ifadesi ile de bu değişiklileri davacının istifa etmesi amacıyla yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu şekildeki uygulamalar yukarıda açılandığı üzere literatürde mobbing olarak adlandırılmaktadır. Davacıya yapılan tüm eylemler değerlendirildiğinde davacının psikolojik taciz-mobbinge maruz kaldığı açık olduğu halde kıdem tazminatı isteminin kabulü yerine reddi hatalı olup bozma nedenidir.” YARGITAY 7. HD. 2015/8164 E., 2016/9309 K., 26.04.2016 T.
H-SONUÇ
Tüm bunlar değerlendirildiğinde, işçiye ağır eleştirilerde bulunma, kötü muamele etme, görevinden fazla iş yükleme, kapasitesini aşan işlere yönlendirme, şahsi özellikleri ile alay etme veya onunla iletişim kurmama gibi fiiller neticesinde işçi açısından mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hakkı doğar.
Mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hakkı bulunan işçinin kıdem tazminatı hakkında bkz. https://hkavukatlik.com/kidem-tazminatina-hak-kazanma-sartlari-nelerdir/
Diğer işçilik alacakları hakkında bkz. https://hkavukatlik.com/son-yazilar/