Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanma şartları, son zamanlarda oldukça merak edilen bir konudur. Bu kapsamda aşağıda kıdem tazminatına hak kazanma şartları açısından kıdem tazminatı, nasıl hesaplanacağı, kazanılamayacak haller ve ispatı hususuna ayrıntılı bir şekilde değinilecektir. Öncelikle kıdem tazminatı; iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu‘nun 14. maddesinde öngörülen şartların varlığı halinde, işçiye iş yerindeki emekleri karşılığında kıdemi ve son ücreti ile orantılı olarak ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.04.2009 T., 2007/3906 E., 2009/12118 K. sayılı kararında, “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dâhilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir.” ifadeleri ile kıdem tazminatını tanımlamıştır.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI NELERDİR?

1475 sayılı İş Kanunun 14. maddesine göre, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması şartı ile;

1. İş sözleşmesinin işveren tarafından, 4857 sayılı İş Kanunun 25. maddesinin 2. fıkrasında düzenlenen iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık halleri dışındaki nedenlerle feshedilmesi,
2. İş sözleşmesinin işçi tarafından, 4857 sayılı İş Kanunun 24. maddesinde düzenlenen sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya zorlayıcı nedenlerle feshedilmesi,
3. İşçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması,
4. İşçinin emeklilik veya emekli olabilmek için yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününü doldurulması nedeni ile işten ayrılması,
5. Kadın işçinin evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi isteği ile işten ayrılması,
6. İşçinin ölümü,

Şartlarından birinin gerçekleşmesi halinde işverenin, işçiye veya yasal mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İş sözleşmesinin, yukarıda açıkladığımız üzere kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde son ermesi halinde; işveren tarafından işçiye çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçinin kıdem tazminatına esas hizmet süresi belirlenirken aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerlerinde çalıştığı toplam süre dikkate alınır. İşçinin aynı işveren ait işyerlerindeki çalışmalarının kesintili olması halinde ise bu sürelerin toplamı dikkate alınarak kıdem tazminatına esas süre belirlenir.

Kıdem tazminatına esas ücret, işçinin son giydirilmiş bürüt ücretidir. Giydirilmiş bürüt ücret; işveren tarafından ücrete ek olarak sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün bütün menfaatlerin işçinin brüt ücretine eklenmesi ile bulunur. Bu bakımdan işveren tarafından işçinin ücretine ek olarak sağlanan yol ve yemek yardımı, bayram ikramiyesi gibi bütün menfaatler ayni veya nakdi olmasına bakılmaksızın giydirmiş brüt ücrete dâhil edilir.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILAMAYACAK HALLER NELERDİR?

İşçi bazı hallerde kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçinin haklı bir sebep olmadan kendi isteği ile işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Bu bakımdan kendi isteği ile istifa eden işçinin kıdem tazminatı alması mümkün değildir.

İşçinin kıdem tazminatı alamayacağı diğer durum ise iş sözleşmesinin işveren tarafından, 4857 sayılı İş Kanunun 25. maddesinin 2. fıkrasında düzenlenen iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedeni ile feshedilmesidir. Kanunda düzenlenen iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık durumları şunlardır;

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Kanunda düzenlenen bu şartların varlığı halinde, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunun 25. maddesinin 2. fıkrasında düzenlenen iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık halleri dışında, aynı maddenin 1. fıkrasında düzenlenen sağlık sebepleri, 3. fıkrasında düzenlenen zorlayıcı sebepler ve 4. fıkrasında düzenlenen işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebi ile işveren tarafından derhal feshedilmesi halinde ise işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

KIDEM TAZMİNATI NASIL İSPATLANIR?

Kıdem tazminatına hak kazanma şartları yanında kıdem tazminatının ispatı da oldukça önemlidir. Bu kapsamda kural olarak iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılamayacak şekilde sona erdiğinin ispat külfeti işverendedir. Bu bakımdan işveren iş sözleşmesinin, yukarıda açıkladığımız üzere kıdem tazminatına hak kazanılamayacak hallerden biri ile sona erdiğini ispatlamadığı sürece işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü altındadır.

İş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih hallerinden biri ile sona erdiği durumlarda haklı fesih sebebinin varlığının işçi tarafından ispat edilmesi gerekmektedir. Bu nedenle haklı fesih nedeninin varlığının ispat edemeyen işçinin kıdem tazminatı hakkını kaybetmesi söz konusu olabilecektir.

Ücret ve eklentilerinin ispat külfeti de işçiye aittir. Kıdem tazminatı miktarının belirlenebilmesi için işçinin giydirilmiş brüt ücreti tespit edilmelidir. Giydirilmiş brüt ücret tespit edilirken gerek işçin brüt ücreti gerek işçiye ödenen yol ve yemek yardımı, bayram ikramiyesi gibi ek menfaatlerin varlığı ve miktarı gibi hususların işçi tarafından ispatlanması gerekmektedir. Bu hususların ispat edilememesi işçinin hakkettiğinden daha az miktarda kıdem tazminatı almasına neden olabilecektir.

KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI NE KADARDIR?

25.10.2017 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklik ile 10 yıl olan kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir. 5 yıllık zamanaşımı süresi kanunun yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri için uygulanacaktır. 25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde ise bu tarih itibari ile 10 yıllık zamanaşımı süresinin dolmasına 5 yıldan az kalanlar için geri kalan zamanaşımı süresi işlemeye devam edecek olup zamanaşımı süresinin dolmasına 5 yıldan fazla olanlar için zamanaşımı süresi bu tarihten itibaren 5 yıl olarak kabul edilecektir. Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi her durumda iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.

KIDEM TAZMİNATINDA ARABULUCULUK, DAVA VE İCRA SÜREÇLERİ NASIL YÜRÜTÜLÜR?

Kıdem tazminatının ödenmemesi halinde işçinin öncelikle arabuluculuğa başvurması gerekmektedir. Arabuluculuğa başvurmadan dava açılması halinde dava usulden reddedilecektir. Arabuluculuk sürecinde anlaşmaya varılamaması durumunda işçinin dava açarak kıdem tazminatını talep etmesi gerekir. Davanın kazanılması halinde hükmedilen miktarın tahsil edilebilmesi için işveren aleyhine icra takibi başlatılmalıdır. Kıdem tazminatının tahsil edilmesi için yürütülmesi için gereken arabuluculuk, dava ve icra süreçleri uzmanlık gerektiren teknik süreçler olması nedeniyle bir avukat aracılığı ile takip edilmesinde yarar vardır.