Aralıklı çalışan işçinin hakları, belirli bir işverene bağlı olarak bir dönemden fazla aralıkla çalışan işçinin bu çalışmaların işçilik alacaklarına etkisi olarak ifade edilebilir. Aşağıda, aralıklı çalışan işçinin hakları açısından işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücret alacağı gibi konular güncel yargı kararları bağlamında ayrıntılı bir şekilde incelenecektir. Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından Ankara İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku avukatından hizmet alınması, oluşabilecek hak kayıplarının önleyecektir.
ARALIKLI ÇALIŞMA VE MEVSİMLİK İŞ ARASINDAKİ FARKLAR?
Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından işin mevsimlik iş mi yoksa aralıklı çalışma mı olduğu özellikle önemlidir. Mevsimlik iş, çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın arta kalan döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar askıya alındığı bu işlerin özelliğini, yılın belirli bir döneminde periyodik, düzenli olarak tekrarlanması oluşturur. Söz konusu şartlar bulunmaksızın işçinin işverene bağlı olarak belirli dönemlerde çalışması ise aralıklı çalışma olarak tanımlanabilir.
“Dosya içeriğine göre, gerek Toplu İş sözleşmesinde ve gerekse imzalanan iş sözleşmesinin işin mevsimlik olduğu ve davacının mevsimlik işte çalıştığı belirtilmemiştir. Davacı ile ödenek miktarına bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Kısaca davacının hizmet süresini mevsim değil, gönderilen ödeneğin, ödenen ücretin miktarı belirlemiştir. Diğer taraftan özellikle 9 ay ve üzeri olan yıl çalışmalarında mevsimlik bir işten de sözedilemez. Belirtilen somut bu hukuki ve maddi olgulara göre davacının mevsimlik iş de çalıştığından sözedilemez. Burada yenilenen sözleşmeler nedeni ile belirsiz hale gelen iş sözleşmesine dayanılarak davacının aralıklı çalıştığından sözedilebilir.
Dosya içeriğine göre davacının sürekli işçi kadrosuna atandığı 02.02.2001 tarihine kadar geçen 18.06.1987-02.02.2001 tarihleri arasındaki çalışmasının mevsimlik olmadığı, aralıklı kısmi süreli bir çalışma olduğu anlaşılmaktadır. Davacı aralıklı çalışmada yıllık ücretli izne hak kazanır. İş Hukukunda istisnai hükümlerin dar yorumlanması esastır. Bu itibarla, aralıklı çalışmanın mevsimlik olarak yorumlanarak davacının aralıklı kısmi süreli çalışmasının tamamı nazara alınarak kullanmadığı yıllık izinlerin hesabı yerine, 02.02.2001 tarihine kadar gerçekleşen aralıklı çalışma dönemine ilişkin 330 günün üzerinde olduğu gerekçesiyle sadece 1999 yılı çalışmasına ait yıllık izin ücreti hesabı yapılarak sonuca gidilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 9. HD., 2017/5598 E., 2018/7651 K., 04.04.2018 T.).
ARALIKLI ÇALIŞAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Kıdem tazminatı, işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paradır. Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı süreler kıdem tazminatı hesabı yönünden birleştirilir. Böylece kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında işçinin daha önceki aralıklı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şekli kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmelidir. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönem kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır.
“Somut olayda, davacının makineci olarak davalıya ait işyerinde 20.03.2006-28.05.2007 ve 10.03.2008-22.07.2010 tarihleri arasında iki dönem halinde çalıştığı uyuşmazlık dışıdır. Davacı ilk dönem çalışmasını gördüğü luzüm üzerine istifa ederek sona erdirmiştir. Davacının ikinci döneme ilişkin iş sözleşmesini fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi sebebi ile haklı nedenle feshettiği ve 10.03.2008-22.07.2010 tarihleri arasındaki ikinci dönem çalışmasını kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlandırdığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. Bu sebeple davacının sadece ikinci dönem çalışması nazara alınarak kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, 20.03.2006-28.05.2007 tarihleri arasındaki ilk çalışma dönemi için de kıdem tazminatı hesaplanarak hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. HD., 2012/14268 E., 2013/3580 K., 22.02.2013 T.).
ARALIKLI ÇALIŞAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HESABI
Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından kıdem tazminatı için işçinin bir yıllık çalışmış olması gerekir. Bu bakımdan aynı işverene bağlı olarak çalışan işçinin bir yıldan az süren çalışmaları da kıdem tazminatı hesabına dahil edilir. Ancak, her bir fesih şekli kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmelidir. Dolayısıyla aralıklı çalışma hallerinde son dönem çalışması bir yıldan az olsa bile diğer koşullar oluşmuşsa işçi son ücreti üzerinden hesaplanan kıdem tazminatına hak kazanır.
“4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. 1475 sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.” (Yargıtay 9. HD., 2008/39200 E., 2008/34666 K., 22.12.2008 T.).
ARALIKLI ÇALIŞAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATININ ZAMANAŞIMINA UĞRAMASI
Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem kıdem tazminatı açısından zamanaşımı süresini aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanmaz. Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olup, aralıklı çalışmalarının bitiş ve başlangıç tarihleri arasında 5 yıllık süre dolmamışsa önceki kıdemin de hesaplanması gerekir. Önceki dönem çalışmasının zamanaşımına uğraması durumunda ise söz konusu hizmet sürelerinin toplanarak kıdem tazminatı alacağının kabulüne karar verilmesi hatalı olacaktır.
“Somut olayda, davacı tarafından 22.05.2015 tarihinde açılmış olan davada kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağı istenmiştir. Davacının ilk dönem 08.06.1997-31.12.2003 tarihleri arası, ikinci dönem 28.07.2010-13.08.2013 tarihleri arası çalıştığı, iş sözleşmesinin 13.08.2013 tarihinde sona erdiği anlaşılmaktadır. Davalı vekilinin cevap dilekçesinde zamanaşımı def’inde bulunmasına göre ilk dönem çalışmasının zamanaşımına uğradığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının ilk dönem çalışmasına ilişkin kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımına uğradığı gözetilmeden hizmet süreleri toplanarak yazılı şekilde kıdem tazminatı ve yıllık izin ücret alacağının kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.” (Yargıtay 9. HD., 2017/8406 E., 2020/13476 K., 27.10.2020 T.).
HAKLI NEDEN OLMADAN FESİHTE ARALIKLI ÇALIŞAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMINATI HAKKI
Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından işçinin haklı bir neden olmadan iş sözleşmesini feshetmesi halinde bu fesih dönemine ilişkin süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Dolayısıyla istifa ile sona eren süre kıdem tazminatı hesabında değerlendirilmez.
“Davacı, 1968 ila 1973 yılları arasındaki sürenin de kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi gerektiğini ileri sürerek fark kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur. Mahkemece, davacının küçük çocuğuna bakması nedeniyle istifası haklı sebep olarak görülmüş ve tekrar işe alınmış olması da göz önünde tutularak fark kıdem tazminatına karar verilmiştir. Ancak, davacının küçük çocuğuna bakması için istifa etmesi, haklı bir nedenle fesih olarak kabul edilemez. İş Kanunu’nda böyle bir durum haklı fesih nedenleri arasında gösterilmemiştir. Böyle olunca istifa ile sona eren sürenin kıdem tazminatı hesabında değerlendirilmesi mümkün olmaz. Mahkemenin yazılı şekilde isteği kabul etmiş olması yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. HD., 1989/11239 E., 1990/2190 K., 02.03.1990 T.).
ARALIKLI ÇALIŞAN İŞÇİDEN ALINAN İBRANAMENİN KIDEM TAZMİNATINA ETKİSİ
Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılır. İş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanır, daha önce avans olarak ödenen miktar kanuni faiziyle birlikte mahsup edilir. İşçinin imzasını taşıyan, fesihten sonra düzenlenen ve savunma ile çelişmeyen ibranamelere ise değer verilir ve salt miktar içermemiş oluşu ibranamenin geçersizliği sonucunu doğurmaz. Miktar içeren ibranameler ise makbuz olarak değerlendirilir. Bu bakımdan işçinin aralıklı çalışmalarının her birinin iş sözleşmesinin feshi ile sonlanıp sonlanmadığı belirlenir ve bu feshe göre işçiye kanuni haklarının ödenip ödenmediği tespit edilir. Feshe göre işçilik haklarının ödendiği belirlenirse önceki çalışmalarının tasfiye edildiği kabul edilir ve tazminat hesabı açısından daha sonraki çalışma süresine eklenmez. Ödemelerin yasal hakların altında kaldığı anlaşılması halinde ise yine tasfiye esası benimsenmekle birlikte def’i sebebiyle zamanaşımına uğramamış dönem için belirlenen fark alacaklar, her bir dönem ücretine göre belirlenir ve istekler yönünden karar verilir. İş sözleşmesinin feshinde işçilik alacaklarının hiç ödenmediği anlaşıldığı durumda ise bu defa aralıklı çalışma süreleri birleştirilir ve en son tazminata hak kazanacak şekilde gerçekleşen feshe göre son ücret üzerinden hesaplama yapılır.
“Yargıtay’ın ilke kararları çerçevesinde ibraname yeniden değerlendirilmelidir. Davacının 27.11.2008-31.07.2010 tarihleri arasında 1 yıl 8 ay 2 gün davalı nezdinde çalıştığı ihtilaf dışıdır. Dosyada davacının inkar edilmeyen imzasını taşıyan, irade fesadı savunması da bulunmayan 29.07.2010 tarihli bir ibraname mevcuttur. İbranamede “İşveren Gama Endüstri Tesisleri İmalat ve Montaj Anonim Şirketinden, bugüne kadar ki bilcümle ücretlerimi, yaptığım fazla mesailerin ücretlerini, bayram ve hafta tatili ücretlerini senelik izinlerimi, kıdem ve ihbar tazminatlarımın tamamını noksansız olarak ve zamanında aldım. Her ne nam ve surette olursa olsun işverenden hiçbir hak ve alacağım kalmadığından, dolayı işvereni umumi ibra eder, işveren hakkındaki her türlü dava haklarımdan da bila kaydü şart feragat ederim.” yazılıdır. Yargıtay içtihatlarına göre, işçinin imzasını taşıyan, fesihten sonra düzenlenen ve savunma ile çelişmeyen, davaya konu hakların sayıldığı ibranamelere değer verilmeli, salt miktar içermemiş oluşu ibranamenin geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır. Bu durumda, davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olmuştur.” (Ankara BAM 6. HD., 2018/1473 E., 2018/1292 K., 05.06.2018 T.).
KIDEM TAZMİNATI ÖDENMİŞSE ARALIKLI ÇALIŞAN İŞÇİNİN HAKLARI
Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez. Böylece kıdem tazminatı ödenen süreler işçinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmazlar.
“Davacı 1968 yılından 15.10.1988 tarihine kadar davalının işyerinde hukuk müşaviri olarak çalıştıktan sonra işverene verdiği dilekçe ile ev aldığını, borçlandığını, paraya ihtiyacı olduğunu belirterek hizmet akdinin kıdem tazminatı ödenmek suretiyle feshedilmesi istediğini bildirmiş, bu istek, davalı A.Ş. Yönetim Kurulunca kabul edilerek hizmet akdinin feshine ve kıdem tazminatının ödenmesine karar verilmiştir. Böylece, anılan süreye ait hizmet akdi, tarafların serbest iradeleri ile sona erdirilmiştir. Bu durumda davalı işverenin kıdem tazminatını davacıya az ödemek amacıyla hareket ettiğini söylemek mümkün değildir. Böyle olunca söz konusu hizmet süresi davacının aynı işyerinde sonraki çalışması ile birleştirilemez.” (Yargıtay HGK., 1989/9-6 E., 1989/46 K., 01.02.1989 T.).
ARALIKLI ÇALIŞMALARDAN BAZILARININ TAZMİNATI GEREKTİRMEMESİ
Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından aralıklı çalışmalardan bir kısmında işçinin haklı bir neden olmadan iş sözleşmesini feshettiği gerekçesiyle tüm hizmet süresi itibariyle kıdem veya ihbar tazminatı istemi reddedilmemelidir. Zira, önceki veya sonraki dönem çalışmalardan birinin tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona ermiş olması, tazminatı gerektirecek şekilde sona ermiş önceki veya sonraki çalışma döneminden doğmuş olan hakları ortadan kaldırmaz.
“Davacı işçi, davalıya ait işyerinde 1.2.1998-14.3.2001 tarihleri arası ile 9.4.2001-5.8.2002 tarihleri arası iki dönem çalışmıştır. Mahkemece, davacı iş sözleşmesini 5.8.2002 tarihinde haklı bir neden olmadan feshettiği gerekçesiyle tüm hizmet süresi itibariyle ihbar ve kıdem tazminatı istemi reddedilmiştir. Oysa sonraki dönem çalışmanın tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona ermiş olması, tazminatı gerektirecek şekilde sona ermiş önceki çalışma döneminden doğmuş olan hakları ortadan kaldırmaz. Somut olayda davacının ilk çalışma döneminin tazminatı gerektirecek şekilde işverenin haksız feshi ile sona erdiği mahkemenin de kabulünde olup delillerin bu yönde değerlendirilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Hal böyle olunca davacının tazminatı gerektirecek şekilde sona ermiş olan ilk çalışma dönemine ait ihbar ve kıdem tazminatına hükmolunması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. HD., 2007/26413 E., 2008/24096 K., 19.09.2008 T.).
ARALIKLI ÇALIŞAN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken tazminattır. İhbar tazminatı, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu md. 24 ve 25’te yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve md. 17’de belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ödenir. Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından işçinin işverenin değişik işyerlerindeki aralıklı çalışması ve şartların bulunması durumunda tüm süre için ihbar tazminatı hesabı yapılmalıdır.
“Somut olaya gelince; davacı işçinin davalı işyerinde üç dönem halinde fasılalı çalıştığı, her dönemin de kıdem ve ihbar tazminatını gerektirecek şekilde feshedildiği sabittir.
Hal böyle olunca, mahkemece, fasılalı çalışmaların toplamı üzerinden ve son ücret dikkate alınarak hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması ve yapılan ödemelerin faiziyle birlikte mahsup edilmesi gerekmektedir. Mahkemece, bilirkişiden yukarıda belirtilen esaslar dahilinde denetime elverişli rapor alınmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.” (Yargıtay 22. HD., 2014/20625 E., 2015/33220 K., 01.12.2015 T.).
ARALIKLI ÇALIŞAN İŞÇİNİN İHBAR TAZMİNATI HESABI
Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından ihbar tazminatı için her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılmalı ve iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmelidir. İhbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde ise söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir. Aralıklı çalışmalarda her bir fesih için ayrı ayrı ihbar tazminatı hesabı ise yapılmamaktadır. Dolayısıyla, ihbar tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre ihbar tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar ise yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.
“İhbar tazminatı bakımından ise, mülga 1475 Sayılı İş Kanunu 14. maddesinde kıdem tazminatı yönünden getirilen bu düzenlemeye paralel bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün bulunmamaktadır. Bu nedenle her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir.” (Yargıtay 9. HD., 2021/5562 E., 2021/9893 K., 03.06.2021 T.).
ARALIKLI ÇALIŞAN İŞÇİNİN İHBAR TAZMİNATININ ZAMANAŞIMINA UĞRAMASI
Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından çalışılan dönemlerde aralıkların zamanaşımı süresinden kısa olması durumunda aralıklı çalışan işçi ihbar tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olup, aralıklı çalışmalarının bitiş ve başlangıç tarihleri arasında 5 yıllık süreler dolmamışsa önceki dönem de ihbar tazminatının hesabında dikkate alınır.
“Somut uyuşmazlıkta, mahkemece, “…Davacı işçinin işverenin değişik işyerlerindeki aralıklı çalışmaları 10 yıla yakın ara verilmeksizin gerçekleşmiştir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatlarının zamanaşımına uğradığından söz edilemez. İhbar tazminatı bakımından da hizmetlerin birleştirilmesi ve tüm süre için 8 haftalık ihbar tazminatı hesabı yapılması, ihbar tazminatı kurumunun amacına uygun olur. Aksi halde aralıklı çalışmalarda her bir fesih tarihinden itibaren ayrı ayrı ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilecek olup, bu durum kıdem tazminatı bakımından hizmetlerin birleştirilmesini öngören 1475 sayılı yasanın 14/2. Fıkrasına aykırılık oluşturur. Ancak davacıya ihbar öneli verildiği dosya kapsamından anlaşıldığından ihbar tazminatı talebi reddedilmiştir.” gerekçesine dayanılmış ise de, davacının hizmet süresi 8 yıl, 2 ay, 26 gün olup, iş akdinin 15/04/2014 tarihinde sona ereceği davacıya 18/03/2014 tarihinde bildirilmiştir. Buna göre, davacının 8 yıl, 2 ay, 26 günlük hizmet süresi gereğince 8 haftalık ihbar süresi olup, verilen süre 8 haftadan az olduğundan, ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalıdır.” (Yargıtay 9. HD., 2015/21907 E., 2018/17446 K., 04.10.2018 T.).
ARALIKLI ÇALIŞAN İŞÇİ YILLIK İZİN ÜCRETİNE HAK KAZANIR MI?
Anayasa md. 50’de çalışanların dinlenme hakları olduğu belirtilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu md. 53’te ise işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara ise bu Kanun’un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümlerinin uygulanmayacağı düzenlenmiştir. Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımındanyapılan iş mevsimlik değilse ve işçi aralıklı çalıştırılmış ise bir yılı doldurması koşulu ile işçi yıllık izin ücret alacağına hak kazanır.
“Kanun koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki, özellikle işçinin her yıl on bir ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma hâlinde, anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. On bir ayı aşan çalışmalarda ise, yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, on bir ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın aralıklı çalışma olması nedeniyle mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin yıllık ücretli izne hak kazandığı kabul edilmelidir.” (Yargıtay HGK., 2017/208 E., 2021/418 K., 06.04.2021 T.).
ARALIKLI ÇALIŞAN İŞÇİNİN YILLIK İZİN ÜCRETİ HESABI
4857 sayılı İş Kanunu md. 54’te, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetleri yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin yıllık izin ücreti ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz.
“Davacının önceki çalışmalarında hak etmiş olduğu yıllık izin sürelerinin kullandırılmış veya karşılığı ücretin ödenmiş olması önemli olmaksızın, davacının üçüncü döneme ilişkin yıllık ücretli izin süresi belirlenirken davacının ilk iki döneme ilişkin kıdem sürelerinin de dikkate alınması gerekmekte olup, önceki dönemin tasfiye olduğu, davacının yeni bir iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığı ve 4 tam yıl olan bu döneme ilişkin hizmet süresine göre talep edebileceği yıllık izin hakkı kalmadığı gerekçesiyle yıllık izin ücret alacaklarının reddi hatalı bulunup, bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay 9. HD., 2016/29801 E., 2020/14939 K., 05.11.2020 T.).
ARALIKLI ÇALIŞAN İŞÇİNİN YILLIK İZİN ÜCRETİNİN ZAMANAŞIMINA UĞRAMASI
Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından aralıklı çalışmalarda önceki dönemin zamanaşımına uğramış olması için dönemler arasında zamanaşımı süresinden fazla bir süre geçmelidir. Yıllık izin alacağında zamanaşımı süresi 5 yıl olup, aralıklı çalışmalarının bitiş ve başlangıç tarihleri arasında 5 yıllık süreler dolmamışsa önceki yıllık izin ücretinin de hesaplanması gerekir.
“Yıllık izin alacağı bakımından ise, yargılama sırasında alınan bilirkişi raporunda, yıllık izin alacağında 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanmış olup buna göre, 2005 yılı öncesinde 14.08.2002-01.02.2003 tarihleri arası davacının çalışmasında kesinti olduğundan 01.02.2003 öncesindeki yıllık izin alacaklarının zamanaşımına uğradığı, davacının bu tarihten sonraki izinlerini de kullandığı tespit edildiğinden yıllık izin alacağının reddine karar verilmiştir. Yapılan hesaplama hatalıdır. Yukarıda açıklandığı üzere yıllık izin alacağında zamanaşımı süresi 5 yıl olup, davacının aralıklı çalışmalarının bitiş ve başlangıç tarihleri arasında 5 yıllık süreler dolmamıştır. Bu nedenle 01.02.2003 tarihinden önceki yıllık izin ücretinin de hesaplanması gerekirken hatalı değerlendirmeyle zamanaşımına uğradığının kabulü bozma sebebidir.” (Yargıtay 22. HD., 2017/24344 E., 2019/17799 K., 01.10.2019 T.).
ARALIKLI ÇALIŞAN İŞÇİDEN ALINAN İBRANAMENİN YILLIK İZİN ÜCRETİNE ETKİSİ
Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından ibranamenin yıllık izin ücretine etkisi ibranamenin kıdem tazminatına etkisi ile benzerdir. Bu bakımdan, işçinin yıllık izin ücreti hesaplanır ve daha önce avans olarak ödenen miktar kanuni faiziyle birlikte mahsup edilir. İşçinin imzasını taşıyan, fesihten sonra düzenlenen ve savunma ile çelişmeyen ibranamelere ise değer verilir ve salt miktar içermemiş oluşu ibranamenin geçersizliği sonucunu doğurmaz. Miktar içeren ibranameler makbuz olarak değerlendirilir.
“Bu açıklamalardan sonra somut olaya dönülecek olunursa, davacı işçi 1986-1990 yılları arasında aynı işverenin değişik bir işyerinde çalışmış ve iş sözleşmesinin işverence feshi üzerine ihbar ve kıdem tazminatları ödenmiş, işçinin imzasını taşıyan ibranamede, yıllık izinlerin de ödendiği belirtilmiştir. Anılan ibraname ile işveren ibra edilmiş, bir başka anlatımla 1986- 1990 yılları arasında kalan çalışmalar işçilik hakları ödenmek suretiyle tamamen tasfiye edilmiştir. İşçinin 1992 yılında yeniden aynı işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması yeni bir hizmet akti niteliğindedir. İşçilik hakları hesabında tasfiye edilen çalışmaların, bu yeni hizmet akti çerçevesinde yeniden değerlendirmeye alınması doğru olmaz. 4857 sayılı İş Kanununun 54. maddesi hükmünün, işçinin önceki dönem çalışmalarının tasfiye edilmediği hizmet süreleri bakımından bir anlamı bulunmaktadır. Bu nedenle mahkemece davanın reddi yerine yazılı şekilde tespit isteğinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. HD., 2006/12556 E., 2007/1252 K., 30.01.2007 T.).
İŞE İADE BAKIMINDAN ARALIKLI ÇALIŞAN İŞÇİNİN HAKLARI
Aralıklı çalışan işçinin hakları bakımından işe iadede otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde işçinin en az altı aylık kıdemi olmalı ve iş sözleşmesi belirsiz süreli kurulmalıdır. Bu noktada aralıklı çalışma açısından önemli olan altı aylık kıdem şartının aralıksız sağlanması zorunlu değilse de bunun sağlanması için birleştirilecek hizmetlerden birinin istifa ile sona ermesi ve bu döneme ilişkin olarak ibraname verilmesi durumunda altı aylık kıdem süresinin hesaplanmasında istifa ile sona eren önceki dönem tasfiye edildiği için dikkate alınamaz.
“Dosyadaki kayıt ve belgelerden, davacının 04.10.2010-10.08.2011 tarihleri arası aynı işyerinde çalıştığı, çalışmasının istifa ederek sona erdiği bu döneme ilişkin olarak alacaklarını aldığına dair ibraname verdiği, söz konusu işyerinde 14.10.2011-15.01.2012 tarihleri arası tekrar bir çalışmasının olduğu anlaşılmıştır. Mahkemece, kıdem süresinin belirlenmesinde işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi gerektiği ilkesi dikkate alınarak hüküm kurulmuş ise de, davacının davalı işverene ait işyerindeki 04.10.2010-10.08.2011 tarihleri arasındaki çalışma döneminin istifa ile sona erdiği, bu döneme ilişkin olarak ibraname verdiği, 14.10.2011 tarihinden itibaren yeni bir çalışma döneminin başlatıldığı, altı aylık kıdem süresinin hesaplanmasında istifa ile sona eren önceki dönemin tasfiye edildiği bu sebeple dikkate alınamayacağı gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.”(Yargıtay 22. HD., 2012/14531 E., 2012/20551 K., 01.10.2012 T.).