Gebelik sebebiyle iş sözleşmesinin feshi gebelik ve doğum sebebiyle kanunda öngörülen süreler dolduktan sonra işçinin işe başlamaması sebebiyle işveren tarafından yapılan fesihtir. Gebelikte işe devam etmemesinin gebelik sebebiyle iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden olmadığı uluslararası sözleşmelerde de kabul edilmiştir. Nitekim Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 158 No’lu Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi md. 5 gereğince, doğum izni esnasında işe gelmeme işten çıkarma için geçerli bir neden olarak kabul edilmemiştir. Dolayısıyla, sıkça uyuşmazlık konusu olan gebelik sebebiyle iş sözleşmesinin feshi, sağlık sebebiyle iş sözleşmesinin feshi başlığı altında ayrıntılı bir şekilde incelenecektir.
SAĞLIK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
İşçi, hastalık, kaza, gebelik ve doğum gibi fiziki yetersizlikler oluştuğunda belirli bir süre işine devam edemeyebilir. Belirtilen fiziki yetersizliklere ilişkin olarak kanunda çeşitli süreler öngörülmüştür. Bu süreler içerisinden işçinin işe devam edememesi işverene haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı vermez. Ancak bu süreler geçtikten sonra işveren açısından haklı nedenle fesih hakkı doğar (4857 sayılı İş Kanunu md. 25/I). Böylece şartların oluşması durumunda işveren, süresi belirli olsun veya olmasın, sürenin bitimini veya bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini feshedilebilir. Gebelik sebebiyle iş sözleşmesinin feshi de söz konusu sağlık sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hallerindendir. Bu sebeple öncelikli olarak diğer sağlık sebebiyle iş sözleşmesinin feshi halleri, daha sonra da gebelik sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hali incelenecektir.
İŞÇİNİN KUSURU İLE HASTALIĞA YAKALANMASI VEYA ENGELLİ HALE GELMESİ
Sağlık sebebiyle işverenin feshi hallerinden ilki, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesidir. Bu durumda devamsızlık ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürerse iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir (İş Kanunu md. 25/I-a).
İŞÇİNİN TEDAVİ EDİLEMEYECEK HASTALIĞA YAKALANMASI
Sağlık sebebiyle işverenin feshi hallerinden ikincisi ise işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunmasıdır. Ancak bu durumların Sağlık Kurulunca saptanması gerekir (İş Kanunu md. 25/I-b). Bu hastalıklara AIDS veya şizofreni örnek verilebilir. Söz konusu tedavi edilemeyecek hastalığa yakalanma hususunda işçinin kusursuz olmasının ise etkisi yoktur.
İŞÇİNİN KUSURU OLMAKSIZIN HASTALIK VEYA KAZAYA UĞRAMASI
Sağlık sebebiyle işverenin haklı feshi hallerinden üçüncüsü ise işçinin kendi kastı veya derli toplu olmayan yaşayışı yahut içkiye düşkünlüğü dışında hastalık veya kaza gibi hallerle işe devamsızlığıdır. Bu halde işçinin kusuru olmadığı için devamsızlık süresi uzun tutulmuştur. İşveren bu halde iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek için işçinin işyerindeki çalışma süresine göre İş Kanunu md. 17’de düzenlenen bildirim sürelerini ve ek altı haftayı beklemelidir (İş Kanunu md. 25/I/son). Örnek olarak, iki yıllık kıdemi bulunan bir işçinin devamsızlığı bu durum sebebiyle on iki haftayı geçmediği sürece iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilemez.
GEBELİK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
Sağlık sebebiyle işverenin feshi hallerinden dördüncüsü ise doğum ve gebelik gibi hallerde iş sözleşmesinin feshidir. Ancak bu durumda işçinin devamsızlık hakkı süresine İş Kanunu md. 74’teki süreler de eklenmiştir. Böylece, doğum ve gebelik hallerinde, İş Kanunu md. 74’te düzenlenen süreler ile İş Kanunu md. 17’deki bildirim süreleri ve altı hafta beklenmelidir (İş Kanunu md. 25/I/son).
GEBELİK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ SÜRESİ
Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta daha eklenir. Dolayısıyla, iki yıllık kıdemi bulunan gebe bir işçinin devamsızlığı 28 haftayı geçmediği sürece işveren gebelik sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez.
GEBELİK İZNİ SÜRESİ UZATILABİLİR Mİ?
Doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre gerekirse artırılabilir (İş Kanunu md. 74/3). Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Bunun yanında İş Kanunu md. 17/3’te düzenlenen ihbar süreleri de asgari oldukları için işçi lehine sözleşme ile artırılabilir. Ancak, söz konusu süreler azaltılamaz veya ortadan kaldırılamaz. Dolayısıyla İş Kanunu md. 74/3 veya İş Kanunu md. 17/3’te düzenlenen süreler sözleşme ile artırılmışsa beklenmesi gereken süre arttırılmış sürelerdir.
GEBELİK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE SAVUNMA ALINMASI
Gebelik sebebiyle iş sözleşmesinin feshi için süre dolduktan sonra işçinin savunmasının alınması gerekmez. Dolayısıyla belirtilen süreler aşıldığında iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir.
“…işçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığı, işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili bir neden olmadığı gibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin son fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal fesihlerde, fesihten önce işçiden savunma alınmasını düzenleyen aynı Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrası uygulanmayacağından, işverenin fesihten önce savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır.” (YİBBGK., E. 2017/9, K. 2018/10, T. 19.10.2018).
GEBELİK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRESİNDE FESHEDİLMEMESİ
Kanunda öngörülen süreler dolduktan sonra işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanmamışsa söz konusu hakkı daha sonra kullanamaz. Dolayısıyla süreler dolduktan sonra iyileşerek işe başlayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilemez.
İŞ SÖZLEŞMESİ ASKIDAYKEN ÜCRETİN İŞLEYİP İŞLEMEYECEĞİ
İşçiye, gebelik sebebiyle iş sözleşmesinin askıda kaldığı süre için ücret ödenmez. Zira işe gidilemeyen süreler açısından ücret işlemez. Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle bunun aksi kararlaştırılabilir. Bunun yanında koşullar sağlanıyorsa bu süreler için sosyal güvenlik kurumundan geçici iş göremezlik ödeneği alınabilir.
GEBELİK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE KIDEM TAZMİNATI
Gebelik sebebiyle iş sözleşmesinin feshinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Dolayısıyla aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az bir yıl süreyle çalışan işçinin gebelik sebebiyle iş sözleşmesinin feshi durumunda kıdem tazminatı alma hakkı vardır.
GEBELİK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE İHBAR TAZMİNATI
Gebelik sebebiyle iş sözleşmesinin feshinde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Zira haklı nedenle fesihte, bildirim süresi tanıma yükümlülüğü bulunmadığından ihbar tazminatı da söz konusu olmaz.
GEBELİK SONRASINDA SÖZLEŞMENİN KÖTÜ NİYETLİ FESHİ
Kadın işçinin kanunda düzenlenen sürelerden sonra mazeretsiz ya da izinsiz işe gelmemesi işverene haklı nedenle fesih hakkını tanısa da bu hakkın kötü niyetli olarak kullanılmaması gerekir. Zira objektif iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar hukuk düzeni tarafından korunmaz.
“Doğum sonrası 6 haftalık istirahat süresi hesap dışı bırakılması gereken doğum gününden sonra başlar. Davacı 4.7.1977 tarihinde doğum yapmış olduğuna göre 42 günlük süre 16.8.1977 tarihinde sona ermiş olacaktır. Bu durumda davacının hizmet sözleşmesinin devamsızlık gibi bir nedene dayanılarak feshi haklı sayılamaz. Kaldı ki, işçi ve işveren ilişkilerinde objektif iyiniyet kurallarına uygun davranış esasdır. İddia olunduğu gibi iki gün işe gelmeme söz konusu olsa dahi, uzun bir süreden beri işyerinde çalışan ve doğum yaptığı bilinen işçinin işe gelmemesi sebebi araştırılmadan hemen ikinci gün iş saati hitamında feshi iyiniyet kurallarıyla bağdaştırılacak nitelikte değildir. O halde davacının bu yöne ilişikin temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.” (Y. 9. HD. E. 1981/645, 1981/3076, T. 05.03.1981).
EVLİLİK DIŞI HAMİLELİKTE GEBELİK İZNİ
Gebelik sebebiyle iş sözleşmesinin feshi açısından beklenilmesi gereken süre açısından gebeliğin evlilik dışı olup olmaması önem taşımaz. Dolayısıyla gebelik durumunda işverenin yukarıda ifade edilen süreler dolmadan iş sözleşmesini feshi haksız fesih olarak değerlendirilir.
GEBELİK SEBEBİYLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN İŞE İADESİ
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren geçerli bir sebebe dayanmalıdır. İşçi, gebelik sebebiyle geçerli bir sebep olmaksızın işten çıkarılmışsa işe iade davası açabilir.
Gebelik sebebiyle geçerli bir sebep olmaksızın iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
DOĞUM YAPAN İŞÇİNİN HAKLARI
GEBELİĞİ İŞVERENE BİLDİRME
Gebeliği işverene bildirme hususunda yukarıdaki yazıda ayrıntılı değerlendirme yapılmıştır.
HAMİLELİKTE SÖZLEŞME FESHİ
Hamilelikte sözleşme feshi hususunda yukarıdaki yazıda ayrıntılı değerlendirme yapılmıştır.
HAMİLELİK NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
Hamilelik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi hususunda yukarıdaki yazıda ayrıntılı değerlendirme yapılmıştır.
HAMİLE İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI TAZMİNAT
Hamile işçinin işten çıkarılması tazminat hususunda yukarıdaki yazıda ayrıntılı değerlendirme yapılmıştır.
HAMİLE İŞÇİ İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ
Hamile işçi işten çıkarılabilir mi hususunda yukarıdaki yazıda ayrıntılı değerlendirme yapılmıştır.
HAMİLE RAPORLU İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI
Hamile raporlu işçinin işten çıkarılması hususunda yukarıdaki yazıda ayrıntılı değerlendirme yapılmıştır.
HAMİLELİK SEBEBİYLE İŞTEN ÇIKARMADA İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR
Hamilelik sebebiyle işten çıkarmada işçinin hakları nelerdir hususunda yukarıdaki yazıda ayrıntılı değerlendirme yapılmıştır.
DOĞUM İZNİ BİTEN İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI
Doğum izni biten işçinin işten çıkarılması hususunda yukarıdaki yazıda ayrıntılı değerlendirme yapılmıştır.
DOĞUM YAPAN İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI
Doğum yapan işçinin işten çıkarılması hususunda yukarıdaki yazıda ayrıntılı değerlendirme yapılmıştır.
DOĞUM İZNİNDE İŞÇİNİN MAAŞI
Doğum izninde işçinin maaşı hususunda yukarıdaki yazıda ayrıntılı değerlendirme yapılmıştır.
DOĞUM YAPAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ
Doğum yapan işçi kıdem tazminatı alabilir mi hususunda yukarıdaki yazıda ayrıntılı değerlendirme yapılmıştır.
DOĞUM İZNİNDE İŞTEN ÇIKARILAN KADININ HAKLARI
Doğum izninde işten çıkarılan kadının hakları hususunda yukarıdaki yazıda ayrıntılı değerlendirme yapılmıştır.
İŞTEN ÇIKARILAN HAMİLE KADIN DOĞUM PARASI ALABİLİR Mİ
İşten çıkarılan hamile kadın doğum parası alabilir mi hususunda yukarıdaki yazıda ayrıntılı değerlendirme yapılmıştır.
BENZER KONULARDA YAZILARIMIZ
Mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi yazımız için linke tıklayınız (yazıya buradan ulaşabilirsiniz).
Ücreti ödenmeyen işçinin fesih hakkı yazımız için linke tıklayınız (yazıya buradan ulaşabilirsiniz).
Sağlık sebepleri ile iş sözleşmesinin feshi yazımız için linke tıklayınız (yazıya buradan ulaşabilirsiniz).
İşe iade başvuru usulü yazımız için linke tıklayınız (yazıya buradan ulaşabilirsiniz).
İş sözleşmesinde rekabet yasağı yazımız için linke tıklayınız (yazıya buradan ulaşabilirsiniz).
Fazla çalışma ücret alacağı yazımız için linke tıklayınız (yazıya buradan ulaşabilirsiniz).
Kıdem tazminatına hak kazanma şartları yazımız için linke tıklayınız (yazıya buradan ulaşabilirsiniz).
İhbar tazminatı davası yazımız için linke tıklayınız (yazıya buradan ulaşabilirsiniz).
Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar sebebiyle iş sözleşmesinin feshi için tıklayınız (yazıya ulaşabilirsiniz).
Ulusal bayram ve genel tatil günleri alacağı yazımız için linke tıklayınız (yazıya buradan ulaşabilirsiniz).
Hafta tatili ücreti davası yazımız için linke tıklayınız (yazıya buradan ulaşabilirsiniz).